ما هي الموارد البشرية؟

تعريف الموارد البشرية يساعد على فهم دورها الحيوي في تنسيق وتنظيم العنصر البشري داخل أي مؤسسة، فهي الإدارة التي تهتم بجذب وتطوير والاحتفاظ بالمواهب البشرية التي تُعد أحد أهم أصول المؤسسة. 

وتعمل على تحقيق التوافق بين أهداف الشركة واحتياجات موظفيها من خلال سياسات مدروسة.

أقسام الموارد البشرية

تنقسم إدارة الموارد البشرية إلى عدة أقسام متخصصة لضمان تغطية كافة الجوانب المتعلقة بالمواهب البشرية:

1.  التوظيف والاستقطاب: يهتم هذا القسم بالبحث عن المواهب المناسبة، وإجراء المقابلات، واختيار الكفاءات المؤهلة.
2.  تنمية المهارات والتطوير: يعمل على صقل مهارات الموظفين وتطوير قدراتهم بما يتماشى مع متطلبات العمل.
3. قياس الأداء: يختص بقياس الأداء وتحديد نقاط القوة والضعف لتحسين الكفاءة الفردية والجماعية.
4.  التعويضات والمزايا: هذا القسم مسؤول عن تصميم أنظمة الرواتب والحوافز لضمان رضا الموظفين.
5.  تطبيق اللوائح والقوانين: يختص هذا القسم بضمان تنفيذ اللوائح والقوانين والالتزام بها لعدم التعرض لمشاكل قانونية، والعمل على تحديد اللوائح والسياسات الخاصة بالشركة.
6. علاقات الموظفين: يهتم بحل النزاعات وتعزيز بيئة العمل الإيجابية، وأخذ الإجراءات التأديبية اللازمة ضد المخالفين.

بإمكانك أن تقرأ عن نظام إدارة الموارد البشرية من خلال هذا الرابط.

أهداف الموارد البشرية

تسعى إدارة الموارد البشرية لتحقيق مجموعة من الأهداف الاستراتيجية لضمان نجاح المؤسسة واستدامتها، ومن أهم هذه الأهداف:

• تحقيق  الموظفين من خلال تلبية احتياجاتهم المهنية والشخصية.
• تعزيز الإنتاجية عبر توفير بيئة عمل مثالية وتطوير المهارات.
• تحقيق التوازن بين أهداف المؤسسة واحتياجات الموظفين.
• تخفيض معدل دوران الموظفين بالاحتفاظ بالكفاءات وتقليل معدلات الاستقالات.
• تعزيز الابتكار بتشجيع بيئة عمل تدعم الأفكار الجديدة.

مهام إدارة الموارد البشرية

تتعدد مهام إدارة الموارد البشرية لتشمل جميع المراحل التي يمر بها الموظف داخل المؤسسة، ومن هذه المهام:

1.  التخطيط للقوى العاملة: تحديد احتياجات المؤسسة من الكفاءات البشرية.
2.  التوظيف والاستقطاب: البحث عن أفضل المواهب المتاحة، واختيار أفضل العناصر.
3.  التطوير والتدريب: تنفيذ برامج تدريبية متخصصة لتحسين الأداء وتطويره حسب متطلبات العمل، ورفع كفاءة العاملين بصفة دائمة.
4.  إدارة الأداء: تقييم الأداء وإعداد خطط تطويرية لكل موظف، ومكافأة المتفوقين لدفع الإنتاجية وتحقيق أهداف الشركة.
5.  إدارة الرواتب والمزايا: ضمان عدالة التعويضات المالية والمعنوية، التي يحصل عليها الموظفون، وتسجيل المزايا لضمان توفير تعويضات عادلة وتنافسية. 
6.  بناء ثقافة مؤسسية إيجابية: تعزيز القيم والرسالة المؤسسية بين الموظفين، وتطبيق استراتيجية الاهتمام بالمواهب والاحتفاظ بها، لتعزيز العدالة داخل المؤسسة.

خطوات تخطيط الموارد البشرية بالتفصيل

تخطيط الموارد البشرية هو عملية استراتيجية تتطلب اتباع خطوات منهجية لضمان توافق احتياجات المؤسسة مع القوى العاملة المتوفرة، وفيما يلي أهم خطوات تخطيط الموارد البشرية:

1. تحليل الوضع الحالي

يكون الهدف من تحليل وضع المؤسسة هو فهم الوضع الراهن للموارد البشرية في المؤسسة، ويتم ذلك من خلال

تحليل الهيكل التنظيمي:

• مراجعة توزيع الموظفين داخل الأقسام.
• تقييم فعالية الهيكل التنظيمي الحالي لتحديد ما إذا كان يتناسب مع أهداف المؤسسة.

تحليل القوى العاملة الحالية:

• حصر عدد الموظفين في المؤسسة.
• تقييم المهارات والخبرات الحالية للموظفين.
• دراسة معدلات دوران العمل (التعيينات والاستقالات).

تحديد نقاط القوة والضعف:

• معرفة الكفاءات المتوفرة ونقاط التحسين.
• تحديد المشكلات مثل نقص المهارات أو زيادة عدد الموظفين في قسم معين.

2. توقع الاحتياجات المستقبلية

تحديد احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية في المستقبل بناءً على أهدافها وخططها الاستراتيجية، ويكون ذلك من خلال

ربط التخطيط بأهداف الشركة:

• دراسة الأهداف قصيرة وطويلة المدى للمؤسسة.
• تحليل تأثير التوسع أو تقليص الأنشطة على احتياجات الموارد البشرية.

تقييم العوامل المؤثرة:

• معرفة التغيرات في السوق، مثل ارتفاع الطلب على منتجات أو خدمات معينة.
• معرفة التغيرات التكنولوجية، ومدى الحاجة إلى كوادر مؤهلة للتعامل مع التقنيات الجديدة.
• العلم بالاتجاهات الديموغرافية مثل زيادة الحاجة إلى موظفين شبان أو خبراء في مجالات معينة.

تحديد عدد ونوع الموظفين المطلوبين:

• توقع العدد الدقيق للوظائف الجديدة.
• تحديد المهارات والخبرات المطلوبة.

3. تحديد الفجوات بين الوضع الحالي والمستقبلي

يكون الهدف من تحديد الفجوات وهو فهم الفرق بين الموارد البشرية الحالية والاحتياجات المتوقعة، ويكون ذلك من خلال

تحليل الفجوات الكمية:

• القدرة على تحديد هل هناك نقص أو فائض في عدد الموظفين؟

مثال: وجود 50 موظفًا في قسم، بينما الحاجة الفعلية هي 70.

تحليل الفجوات النوعية:

• تحديد هل يمتلك الموظفون الحاليون المهارات المطلوبة؟

مثال: هل يحتاج الموظفون إلى تدريب على برامج جديدة أو تقنيات حديثة؟

تحديد الأولويات:

• معالجة الفجوات الحرجة أولاً (مثل نقص المهارات الحرجة أو الوظائف القيادية).

4. وضع خطط العمل

إعداد خطط واضحة لتلبية الاحتياجات المحددة، ويكون ذلك عن طريق

خطط التوظيف:

• الإعلان عن الوظائف الشاغرة داخليًا وخارجيًا.
• تحديد طرق استقطاب المواهب (مواقع التوظيف، أو معارض التوظيف، أو شركات التوظيف).

خطط التدريب والتطوير:

• تصميم برامج تدريبية لرفع كفاءة الموظفين الحاليين.
• إنشاء خطط تطوير وظيفي لتحفيز الموظفين وتحسين مهاراتهم.

خطط الاحتفاظ بالموظفين:

• تقديم حوافز مالية ومعنوية للحد من دوران العمل.
• تحسين بيئة العمل لتكون أكثر جذبًا للكفاءات.

خطط الطوارئ:

• وضع استراتيجيات لتغطية نقص العمالة في حالات الأزمات أو الطلب المفاجئ.

5. تنفيذ الخطة

يتم تحويل الخطط إلى إجراءات عملية، من خلال

التواصل الفعال:

• شرح الخطة للمديرين والأقسام المختلفة لضمان الالتزام بها.

توزيع المسؤوليات:

• تعيين فرق مسؤولة عن تنفيذ التوظيف، التدريب، والتحفيز.

شارك المقال: